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如何確定評(píng)價(jià)卷板機(jī)企業(yè)崗位工作及確定工資額度

發(fā)布時(shí)間：2019/12/27

　　　　　　　　如何確定評(píng)價(jià)卷板機(jī)企業(yè)崗位工作及確定工資額度
　　一、確定每個(gè)評(píng)價(jià)要素的權(quán)重
　　每個(gè)評(píng)價(jià)要素的權(quán)重的確定必須考慮兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是評(píng)價(jià)要素相對(duì)于卷板機(jī)企業(yè)發(fā)展價(jià)值目標(biāo)達(dá)成所起作用的大小；二是這種要素在現(xiàn)實(shí)中的稀缺程度或者獲取的成本費(fèi)用大小。
　　(1)心理能力。它是一種天賦能力，它不僅相對(duì)于卷板機(jī)企業(yè)發(fā)展價(jià)值目標(biāo)的達(dá)成極為重要，而且稀缺程度很高。所以，它的評(píng)價(jià)權(quán)重相對(duì)最高。
　　(2)職責(zé)要求。這一要素與心理能力要求有近似的特征。它雖然不是天賦能力，但承擔(dān)責(zé)任的能力要受到多個(gè)方面的條件限制。例如，以財(cái)產(chǎn)來(lái)承擔(dān)相應(yīng)財(cái)務(wù)責(zé)任，財(cái)產(chǎn)擁有量的大小就成了一種限制；以其地位和權(quán)力來(lái)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，已有的地位和權(quán)力的大小也就成了其限制。此外，個(gè)人的信譽(yù)和價(jià)值也可以成為承擔(dān)責(zé)任的能力要素，但只有當(dāng)整個(gè)社會(huì)文化都看重個(gè)人的信譽(yù)和價(jià)值的時(shí)候，它才能夠成為承擔(dān)責(zé)任的能力要素。因?yàn)橹挥性谶@個(gè)時(shí)候，每個(gè)人才會(huì)看重自己的信譽(yù)和價(jià)值。如果這個(gè)社會(huì)本身就是一種唯利是圖、寡廉鮮恥、彼此爾虞我詐的關(guān)系，信譽(yù)和價(jià)值不被人看重，視之如丟敝帚，它就起不到承擔(dān)責(zé)任的作用。所以，在一般情況下，它的權(quán)重要小于心理能力的權(quán)重。
　　(3)知識(shí)要求。相對(duì)于卷板機(jī)企業(yè)發(fā)展價(jià)值目標(biāo)的達(dá)成也很重要，但隨著教育的普及，其稀缺程度已變得越來(lái)越降低，所以其權(quán)重小于職責(zé)要求的權(quán)重。
　　(4)技能要求。相對(duì)于前者的稀缺程度較高，但因?yàn)楝F(xiàn)代卷板機(jī)企業(yè)發(fā)展價(jià)值目標(biāo)的達(dá)成更多地依賴于科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和有價(jià)值的信息的捕捉與運(yùn)用，靠長(zhǎng)期實(shí)踐所積累的特殊技能的作用越來(lái)越小，就像最熟練的銑工所加工的機(jī)械零件也趕不上數(shù)控車床所加工出來(lái)的機(jī)械零件的質(zhì)量。
　　(5)體能要求。這一評(píng)價(jià)要素相對(duì)于卷板機(jī)企業(yè)發(fā)展價(jià)值目標(biāo)的達(dá)成所起的作用更是無(wú)關(guān)緊要，其稀缺程度也很低，所以其權(quán)重相對(duì)很小。
　　(6)工作環(huán)境。這一要素與體能要求相似。
　　這六個(gè)評(píng)價(jià)要素的權(quán)重可大體按表2賦權(quán)重，但不是放之四海而皆準(zhǔn)的，必須對(duì)應(yīng)卷板機(jī)企業(yè)發(fā)展和崗位工作的實(shí)際。
　　表2評(píng)價(jià)要素權(quán)重表
　　

　　二、對(duì)每個(gè)評(píng)價(jià)要素的每個(gè)水平等級(jí)配分
　　這里取配分總額為10000分。首先將每個(gè)評(píng)價(jià)要素的權(quán)重值乘以10000，然后再依次按1／2的等比級(jí)數(shù)對(duì)每個(gè)水平等級(jí)進(jìn)行配分，以計(jì)算確定每個(gè)評(píng)價(jià)要素的各個(gè)水平等級(jí)的配分?jǐn)?shù)，參見(jiàn)表3。
　　表3 按權(quán)重對(duì)評(píng)價(jià)要素水平等級(jí)進(jìn)行配分
　　

　　三、根據(jù)不同評(píng)價(jià)要素分別對(duì)所有崗位工作進(jìn)行交替排序
　　在一個(gè)卷板機(jī)企業(yè)中，有多少個(gè)崗位員工就有多少個(gè)崗位。但若崗位工作的內(nèi)容、形式完全相同，僅僅工作的時(shí)間、地點(diǎn)和承擔(dān)的人員不同，我們就可把它們歸納為一種，把它稱為同一崗位。
　　假設(shè)某公司共有160種崗位(注意：不是160個(gè)崗位)，首先就心理要求對(duì)160種崗位進(jìn)行交替比較排序，然后依次對(duì)其余評(píng)價(jià)要素進(jìn)行排序。其排序表參見(jiàn)表4。在這里，分別用A、B、C、D……等代替崗位的名稱。
　　四、歸位確定每個(gè)崗位的每個(gè)評(píng)價(jià)要素的水平等級(jí)
　　對(duì)所排定的6個(gè)評(píng)價(jià)要素序列，按照要素等級(jí)水平數(shù)進(jìn)行分組，將每一個(gè)崗位的6個(gè)評(píng)價(jià)要素值，劃歸到特定的評(píng)價(jià)要素水平等級(jí)中。
　　圖5不同職類崗位員工薪資結(jié)構(gòu)比例示意圖
　　

　　方法是總序列數(shù)除以水平等級(jí)數(shù)。上例中160種崗位，從上到下，每20個(gè)序列數(shù)歸人一個(gè)水平等級(jí)。A、B、C、D、E、F、G、H、I、J、K、 L、M、N、O、P、Q、R、S、T等為第8水平值，Z、Y、X、W、V、U、 T、S、R、Q、P、O、N、M、L、K、、J、I、H、G等為第1水平值。如果不同評(píng)價(jià)要素的水平等級(jí)數(shù)不相等，其計(jì)算方法仍是如此，即用所排的總序列數(shù)除以對(duì)應(yīng)評(píng)價(jià)要素的水平等級(jí)數(shù)即可。每一組連續(xù)的序列數(shù)歸入一個(gè)等級(jí)。
　　我們現(xiàn)抽取八種崗位，分別為人力資源部長(zhǎng)、開(kāi)發(fā)工程師、檔案管理員、班車司機(jī)、建筑木工、起重機(jī)操作員、銑工、清潔工。假設(shè)這八種崗位的六個(gè)評(píng)價(jià)要素的水平等級(jí)歸位排列參見(jiàn)表。
　　五、根據(jù)評(píng)價(jià)要素的水平等級(jí)配分計(jì)算各個(gè)崗位的薪點(diǎn)
　　這就是對(duì)各種崗位的每個(gè)評(píng)價(jià)要素的評(píng)定水平等級(jí)，按照配分?jǐn)?shù)計(jì)算其薪點(diǎn)。
　　我們對(duì)上例八種崗位的薪點(diǎn)計(jì)算后，其點(diǎn)值參見(jiàn)表3—6。表中第2列的數(shù)額也就是所選的八種崗位的薪點(diǎn)數(shù)。在這里，開(kāi)發(fā)工程師的薪點(diǎn)最高，人力資源部部長(zhǎng)次之，檔案管理員最低。
　　六、確定卷板機(jī)企業(yè)崗位工作最高和最低工資限額，計(jì)算工資率
　　前例我們只是選擇了八種崗位，現(xiàn)在對(duì)所選崗位確立最高和最低限額。每個(gè)薪點(diǎn)對(duì)應(yīng)的工資率的計(jì)算公式為
　　W=(H-L)÷(K-G)
　　式中 W—薪點(diǎn)工資率；
　　H－限定最高工資；
　　L－限定最低工資；
　　K－最高薪點(diǎn)；
　　G—最低薪點(diǎn)。
　　假設(shè)對(duì)表3—6所評(píng)價(jià)的八種崗位工作，對(duì)薪點(diǎn)工資率進(jìn)行計(jì)算：最高工資是開(kāi)發(fā)工程師，限額為5000元，最低的為檔案管理員，工資限額為400元。其工資率為
　　W=(Ｈ-L) ÷(K-G)
　　=(5000—400)÷(6320—159)
　　=4600÷6161
　　=0.7466
　　七、計(jì)算各種崗位的薪點(diǎn)工資數(shù)
　　計(jì)算各種崗位的薪點(diǎn)工資數(shù)的公式為
Wi=(Fi—G)×W+L
　　式中 Wi——第i種崗位員工的基礎(chǔ)工資；
　　Fi——第i種崗位員工的薪點(diǎn)；
　　W——薪點(diǎn)工資率；
　　G——最低薪點(diǎn)；
　　L——限定最低工資。
　　八種崗位的薪點(diǎn)工資的計(jì)算及結(jié)果參見(jiàn)表。煤氣排水器企業(yè)薪點(diǎn)工資實(shí)施的要素排序比較歸位法

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主要產(chǎn)品:卷板機(jī),液壓機(jī),剪板機(jī),折彎?rùn)C(jī),油壓機(jī)等機(jī)床

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